為了推動父親參與育兒，向父親提供生育假不僅已寫入我國法律，而且如何促使政策落地業已初步成為政府工作任務。本文先簡要分析日韓推行父親生育假的做法，再討論對中國的啟示：為了健全生育支持政策，中國需要修訂法律，使之彼此銜接；為了優化生育假制度，中國需要考慮建立可覆蓋生育、養育和教育三個環節的父親生育假體系；為了完善經營主體和用工成本合理共擔機制，需要重點考慮休假期間的津貼水平和費用來源等。

為了推動父親參與育兒，向父親提供生育假不僅已寫入我國法律，而且如何促使政策落地業已初步成為政府工作任務。如，2021年修訂的《中華人民共和國人口與計劃生育法》明確指出：“國家支持有條件的地方設立父母育兒假。”今年的政府工作報告則要求更進一步：“健全生育支持政策，優化生育假期制度，完善經營主體用工成本合理共擔機制。”

日韓的經歷表明，父親生育假，作為東亞社會的新型生育保障，不論是條文的制定，還是政策的落地，都并非易事，會涉及法律的修訂、職場的變遷，甚至經濟生產和人口生產這兩類人類基本活動的關系變革。下面先簡要分析日韓推行父親生育假的做法，再討論對中國的啟示。

日韓推行父親生育假的歷程

從20世紀末至今，日韓父親生育假的發展均經歷了起步、確立和深化3個階段。

以日本為例，1986年至1994年是父親生育假的起步階段。基于1986年開始實施的《男女雇傭機會均等法》，日本女性獲得了一年的無薪育兒假。日本的生育率在1989年降至史無前例的1.57后，治理少子化成為緊急要務。1992年開始，日本開始實施《育兒·介護休業法》，一年的無薪育兒假擴展至配偶有工作的男性。

1995年至2009年是日本父親生育假制度的確立階段。1995年，日本政府規定：對于就業女性，夫妻雙方均可享有為期一年的帶薪育兒假。2009年，日本將父親休假權擴大到配偶為全職主婦的男性。此后，父親育兒被納入多項法律法規。在21世紀初出臺的“健康親子21”國民運動計劃中，日本政府明確設置了“參加育兒的父親比例”等評價指標。

2010年至今是日本父親生育假制度的深化階段。一方面，2019年，針對日本職場久已存在的勞動時間過長，日本政府通過修訂《育兒·介護休業法》等8部法律，努力促進工作與家庭的平衡。另一方面，日本政府于2022年設立的陪產假，標志著日本形成了包括育兒假、護理假和陪產假在內的父親生育假體系。

韓國也經歷了類似的歷程：從育兒假只向女性提供，逐漸發展至男女均可休假；從推動女性兼顧工作和育兒，發展至同時支持男女兩性雙雙平衡工作和育兒。

日韓父親假的內容與使用

回顧日韓父親生育假的發展歷史，可得出兩點結論：一是假期設計并非一蹴而就，而是需要長期摸索；二是政策從紙面規定落地為實際使用，需要政府開展職場治理。

先來看假期的設計。育兒假是兩國父親假的主體，標準時長為一年。由于男性的平均收入高于女性，所以休假期間的經濟保障水平通常是影響父親休假的最重要因素。為此，韓國的父親育兒假從1995年起的無薪，到2001年起的帶薪，并在此后不斷提高津貼的水平和上限。2014年起，韓國政府開始設立鼓勵父親休假的“爸爸月”，在此期間，父親可得到全薪。2019年起，“爸爸月”延長至3個月，其余9個月的津貼則相當于平時工資的80%。數據顯示，津貼的提高與父親休假率顯著相關。伴隨2014年起的津貼顯著增加，在百名活產嬰兒的父親中，休假人數從2014年的2人，一路增長到2021年的16人。

相比于育兒假，日韓兩國的陪產假和護理假均較短。日韓的陪產假分別為4周和10天，護理假則均為每年10天。確切而言，兩國的陪產假其實均是育兒假的一部分。之所以單獨設立此假，是因為日韓父親假的使用率整體較為低下，而陪產假則是不論雇主是否提供，男性員工大都主動要休。因此，日韓政府特別設立了陪產假，希望此假的較高使用率可以帶動更多男性休育兒假。

整體來看，日韓兩國的父親休假率令人喜憂參半。2021年，以百名活產嬰兒來計，韓國父親中有16人曾休生育假，日本則只有8人。不過，在休生育假的男女兩性中，男性所占比例近年上升較快，2021年時，韓國男性所占比例為16%，日本男性則已占24%。

綜合多項研究來看，日韓父親休假率較低的原因有三：一是津貼水平雖近年增長迅速，但仍低于中等家庭的收入水平，而且較低的上限不利于中高收入的男性休假。二是較多父親被排斥在生育保障之外。這特別顯現于非正規就業、自我雇傭或失業的男性中。到目前為止，韓國父親中的28%無權享有生育假。三是職場排斥。進入現代社會后，各個國家普遍形成了經濟生產優先于人口生產的等級，男性被視為無家庭照顧責任、可隨傳隨到的“理想”員工。這使得職場認可父親的經濟責任，但排斥父親的育兒責任，把為孩子提供吃喝拉撒和陪伴教育等界定為母親責任。

為此，日韓政府都努力改變職場對于父親育兒的排斥。以日本為例，治理方向有三：第一，政府推行兒童友好型企業的認證制度。根據企業對員工育兒的支持程度，政府決定是否予以認證，并對獲得認證的企業提供稅收減免及低息貸款。第二，推動大型企業建立支持育兒的制度，如，要求企業公布男女員工使用生育假的數據。第三，為中小企業提供經濟支持，補貼其在員工休假期間代工人員的成本等。此外，政府還致力于確保這些育兒支持措施能夠真正惠及員工。如，日本政府要求企業：一是保障員工生育假的使用權利，禁止因休假而解聘、降薪或降級；二是通過個別告知和意向確認，確保員工了解并能使用生育支持措施；三是向員工提供育兒培訓和政策咨詢服務。

日韓做法對中國的啟示

回應我國2024年《政府工作報告》所提出的任務——“健全生育支持政策，優化生育假期制度，完善經營主體用工成本合理共擔機制”，日韓推行父親生育假的做法可為中國提供以下啟示。

其一，為了健全生育支持政策，中國需要修訂法律，使之彼此銜接。具體而言，《中華人民共和國人口與計劃生育法》等雖初步承認了父親享有休假育兒權利，地方政府也早在上個世紀九十年代起即已陸續設立了帶薪陪產假，但勞動法等法律一直未曾予以明確認可。因此，政府需要考慮對法律予以修訂，從而促使法律之間、國家與地方之間均成彼此銜接。

其二，為了優化生育假制度，中國需要考慮建立可覆蓋生育、養育和教育三個環節的父親生育假體系。在中國境內的32個省區，除原本已廣泛設立的陪產假外，2021年后更是均設立了父母育兒假。相形之下，天數較多的父親育兒假還未曾真正出現。但國內外研究均發現，較長育兒假是父親形成獨立育兒能力的重要支持，否則眾多父親將繼續扮演育兒的幫手，而非真正平等的育兒者。

其三，為了完善經營主體和用工成本合理共擔機制，需要重點考慮休假期間的津貼水平和費用來源。日韓經驗顯示，對于天數較長的父親育兒假而言，津貼水平影響著父親是否休得起假，費用來源影響著單位是否供得起假。日韓的多方承擔——雇主和雇員均繳納保費且政府適度補貼的做法值得參考。這意味著，需要考慮變革中國目前的繳費模式：從雇主單方繳納，轉為雇主與員工雙雙繳納；從目前的男性員工只繳納不享有，轉為繳納與享有的責權相符；從政府的法律引導，轉為提供補貼。

其四，雖然職場治理還未明確進入政策視野，但鑒于職場對于父親育兒的排斥很可能也發生于中國，因此相關部門在設計父親生育假的初期，即可借鑒日韓政府開展職場治理的經驗，并制定相應策略。當然，不論是計劃經濟時期，還是當代職場，都不乏支持父親育兒的優秀經驗，均需要我們進行深度挖掘和理論提煉，從而在借鑒東亞鄰國經驗的同時，為世界貢獻生育友好型社會建設的中國方案。

（作者為山東大學哲學與社會發展學院教授、博士生導師）

注：本文為國家社會科學基金一般項目“幼有所育視野下缺席父職的形成機制與治理研究”（編號：21BSH118）的階段性成果。