基本案情 

 孟女士于2018年3月入職某服裝公司，從事銷售工作。雙方簽訂了一份《承包經營合同》，未簽訂書面勞動合同，口頭約定月工資根據銷售業(yè)績提成，沒有保底工資。但實際用工中，孟女士嚴格接受著公司的管理。2021年4月，孟女士因孕期有先兆流產的癥狀，遵醫(yī)囑向公司請病假。5月，孟女士病假到期返崗上班，公司不同意其繼續(xù)工作，直接將她辭退。懷著5個月大的寶寶，孟女士去人社局詢問政策，才發(fā)現公司也沒給自己繳社保。無奈之下，孟女士提起勞動仲裁，提出確認勞動關系、支付病假工資等訴求。同時，孟女士向工會請求幫助。為證明雙方存在事實勞動關系，工會律師幫孟女士整理提交了銀行交易記錄、微信聊天記錄、工作軟件等證據，用以證明公司對孟女士進行工作安排、人事考勤管理。

 案件結果 

 經過仲裁、一審、二審，法院支持了孟女士的請求，確認雙方存在勞動關系。之后，孟女士再次申請勞動仲裁，要求恢復與公司的勞動關系，并支付生育醫(yī)療費、生育津貼等費用。最終，雙方達成調解意見，公司支付上述各項費用共計6萬元。

 案件評析 

 本案的爭議焦點是，孟女士與服裝公司究竟是承包經營關系還是勞動關系。在承包經營關系中，各主體處于平等的法律地位，承包方具有經營自主權，無需接受發(fā)包方的管理。本案中，孟女士與服裝公司雖簽有《承包經營合同》，但雙方明顯不屬于承包經營關系，比如合同中對承包費沒有任何約定，公司始終實際經營控制孟女士所在門店，孟女士對門店的收益不能“自負盈虧、自主收益”，由此可見雙方并非承包經營關系。孟女士接受公司的人事管理，雙方應屬于勞動關系。根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條，女職工產假期間的生育津貼，對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準，由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫(yī)療費用，對未參加生育保險的，由用人單位支付。由此可見，公司應當向孟女士支付生育津貼、醫(yī)療等費用。

 （選自“2022年北京工會維護女職工權益十大案例”）